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Hat ein Mitarbeiter eine Stelle in einer abgemeldeten, ausgeschlossenen oder Führungsklasse oder eine ausgeschlossene Position in einer Verhandlungseinheitsklasse inne und wird während der Probezeit gekündigt, so kann der stellvertretende Leiter die Kündigung überprüfen. Die Entscheidung des stellvertretenden Leiters ist endgültig und bindend. Es ist nicht wahr, dass Bewährungshelfer ohne Vorankündigung und ohne jeden Grund gekündigt werden können. Es ist jedoch klar, dass der Standard für die Rechtfertigung der Entlassung eines Bewährungshelfers niedriger ist, als es für einen Arbeitnehmer erforderlich wäre, der seine Probezeit bestanden hat. Schließlich ist es in der Regel ziemlich einfach, die Zustimmung eines Mitarbeiters zu einer Verlängerung zu erhalten. Denn wenn sie nicht bereit sind, der Verlängerung zuzustimmen, können sie den Arbeitgeber zwingen, die Hand sofort zu kündigen. Darüber hinaus ist es, wie in den meisten Angelegenheiten der Personalführung, sehr wichtig, eine Aufzeichnung der Verwaltung der Probezeit zu führen und zu bewahren. Die Kündigung eines Arbeitnehmers während der Probezeit besteht darin, dass der anschließende Prozess relativ schnell und kostengünstiger ist als bei der Kündigung eines Arbeitnehmers nach der Probezeit. Kurz gesagt, der Arbeitnehmer hat in der Regel deutlich weniger rechtlichen und tariflichen Schutz während der Probezeit.

Eine Person, die in eine Position in einer Verhandlungseinheitsklasse berufen wird, deren Position jedoch die Führungsklasse oder eine abgemeldete, ausgeschlossene Position ist, mit einer anderen Alsperson in einer Verhandlungseinheitsklasse, verbüßt eine 12-monatige Probezeit. Das Verfahren zur Verlängerung der Probezeit für Die Beschäftigten der Tarifeinheit ist im Tarifvertrag festgelegt. Die Praxis der mehrfachen Verlängerung der Probezeit ist wahrscheinlich einem erhöhten Risiko von Herausforderungen durch die Arbeitnehmer ausgesetzt. Neben der Erhöhung des Haftungsrisikos kann diese Praxis zu unerwarteten Kosten und Ergebnissen führen. Erstens sollten Arbeitgeber, die sich an dieser Praxis beteiligen, auch wenn ein bestimmter Kontext solche Verlängerungen zulässt, den einschlägigen Lohnerhöhungsbestimmungen besondere Aufmerksamkeit schenken. Beispielsweise könnte der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag Lohnzuschläge in Bezug auf die geleistete Arbeitszeit vorsehen, was sich auf unerwartete Weise auf die Lohnansprüche von Probebediensteten auswirken könnte. Zweitens besteht, obwohl Arbeitgeber Arbeitnehmer als probemäßig betrachten könnten, die Gefahr besteht, dass diese Arbeitnehmer von Gerichten oder Schiedsrichtern als reguläre Arbeitnehmer angesehen werden. Dies würde sich auf die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer auswirken und könnte sich auch auf die Ansprüche der Arbeitnehmer auf Löhne und Leistungen auswirken. Dies kann zu unerwarteten Kosten und Ergebnissen für Arbeitgeber führen. Drittens gibt es verschiedene Entscheidungen, die den Gedanken stützen, dass die Praxis unbegrenzter Verlängerungen nicht dem Zweck der Bewährung dient.